Peut-on changer avec n’importe qui? Comment reconnaître les parties prenantes?

par | Mar 2, 2021 | Changement | 0 commentaires

(Bonjour à tous,

Après avoir vu ce qu’est le changement, ses raisons et sa temporalité, se pose la question des personnes intégrant et impactées par celui-ci. En effet, est-ce que tout le monde peut initier le changement ou y participer ?

La réponse est là encore duale. Car si chacun peut être réfractaire au changement (c’est dans la nature humaine), même dans cette « résistance », nous participons à la démarche. Pourquoi ? Parce qu’il existe plusieurs rôles à jouer et que, dans les différentes phases de transition, nous n’allons pas réagir de la même façon.

Mais quels sont donc ces rôles ?

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Le jeu des 5 familles

Pour simplifier, je vais regrouper les  7 à 10 rôles trouvés dans la littérature dans la carte de l’implication ou des alliés [1]en 5 grandes familles de personnes :

– Les acteurs/moteurs auront une attitude facilitatrice par rapport à la démarche engagée. Ils verront le bienfait du changement pour l’organisation et/ou pour eux-mêmes. Il faut faire attention à eux pour ne pas qu’ils fassent volte-face et passent dans le camp des récalcitrants.

– Les directifs soutiendront également la démarche, mais chercheront à imposer leur point de vue pour potentiellement réorienter certains aspects. Il faut les prendre en compte et les intégrer dans la démarche en prenant soin de garder la main malgré tout.

– Les observateurs se placeront en spectateurs de la démarche, sans intervenir. Ils se positionneront par rapport au projet en fonction de la compréhension qu’ils pourront avoir au fur et à mesure. Ils seront plus suiveurs que participants actifs.

– Les négociateurs seront mitigés quant à l’aboutissement de la démarche. Ils seront à la fois intéressés mais critiques. Ils chercheront à protéger leurs positions et intérêts dans le processus. Tout comme pour les directifs, il faut les intégrer dans la démarche et prendre en compte ce qu’ils ont à proposer.

– Les opposants se placeront en contradicteurs. Ils chercheront à déstabiliser la démarche pour ne pas qu’elle aboutisse soit parce qu’ils ne voient pas l’intérêt pour eux ou pour l’équipe, soit par peur. Il faut faire attention à l’impact qu’ils peuvent avoir sur les autres rôles.

Ces rôles ne sont pas immuables et chacun va évoluer de manière différente. Ainsi, un observateur pourra devenir négociateur ou acteur/moteur puis directif en fonction de la façon dont l’initiateur du changement va l’accompagner.

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Ne nous encombrons pas des opposants ?

Nous pourrions conclure que le changement ne peut pas se faire avec tout le monde avec cette catégorisation. Il n’en est rien, car les opposants peuvent aussi être une richesse pour la conduite du changement. Les interrogations de ceux-ci peuvent adresser des faiblesses à corriger dès le démarrage, d’où l’importance de les intégrer.

Par contre, ce n’est pas parce que tout le monde doit être impliqué, que ce doit être le cas tout le temps. En effet, si au démarrage nous cherchons à convaincre les opposants avant d’embarquer les autres rôles, nous risquons de passer 80 % de notre temps et énergie pour 20 % de résultats (cf Loi de Pareto ou des 80-20). Il faut donc commencer par entraîner dans son sillage les moteurs/acteurs, suivis des négociateurs et des directifs et enfin les opposants suivront. Et les observateurs, me demanderez-vous? En fait, ils se positionneront progressivement et se répartiront dans d’autres rôles (ou non) en fonction de l’approche relationnelle qui aura été mise en œuvre. Il est donc primordial de déterminer quel rôle jouera chacun avant d’initier la démarche voulue.

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Et les personnalités, ça compte ou pas?

Bien sûr, il n’y a pas que les rôles que chacun peut jouer qui caractérisent les personnes. Nous pouvons retrouver également différents types de personnalités qui ne réagiront pas de la même façon. Chaque personnalité aura une sensibilité différente. Je peux mentionner les méthodes permettant de comprendre les différentes personnalités :

– le MBTI [2](Myers Briggs Type Indicator) avec ses 16 personnalités

– l’Ennéagramme [3]avec ses 9 types de personnalités

– l’OPR® [4] (Optimisation du Potentiel Relationnel) avec ses 4 profils

– la méthodologie DISC notamment avec Persolog® [5] et ses 4 profils de comportements complétés par 20 tendances comportementales

Les différentes personnalités de ces méthodes répondent à certains besoins et caractéristiques. Par cette « catégorisation », nous pouvons comprendre les motivations de chacun. Ainsi l’autre est-il plutôt orienté vers l’humain, les résultats, la sécurité, la réflexion, l’action, le relationnel, la défense de ses idéaux, … ?

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Un exemple !

Pour illustrer mes propos sur les personnes intégrées et leurs évolutions dans une démarche de changement, je vais mentionner un exemple personnel. Manager d’un service constitué de 8 personnes, après avoir structuré les procédures internes et ouvert le service vers l’extérieur, je m’interrogeais sur les résultats de mon équipe. Je me disais qu’il fallait faire évoluer notre approche pour pouvoir impliquer nos services support et améliorer notre efficacité. En parallèle, mon équipe se plaignait de ne pas être considérée par ceux-là et n’arrivait pas à se remettre en question. Suite à une démarche personnelle (que je décrirai dans l’article suivant), mon équipe s’est alors transformée.

En effet, au départ, elle était constituée de :

– 1 opposant (orienté innovation),

– 3 acteurs/moteurs  (2 orientés sur la cohésion d’équipe, le dernier sur le cadre),

– 3 observateurs (2 orientés sur le cadre et le dernier orienté résultats)

– 1 négociateur (orienté résultats).

En cours de route :

– l’opposant est devenu directif puis finalement moteur,

– le négociateur est passé en mode observateur puis moteur,

– 1 observateur s’est transformé en moteur tandis que les 2 autres sont restés observateurs

– les 3 moteurs sont restés moteurs heureusement.

Finalement, mes collaborateurs ont évolué et se sont transformés en une équipe plus proactive et capable de faire sa propre autocritique pour évoluer et devenir une équipe apprenante. Cela n’aurait pas été possible sans les connaître.

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Et c’est tout?

Il faut de plus prendre en compte qu’au-delà des individus, il y a aussi la culture de chacun et qu’en fonction de notre provenance, nous n’avons pas forcément la même compréhension concernant le changement. Pour montrer cela, je peux mentionner le fait qu’en Asie, nous ne pouvons pas dire un non frontal, alors que c’est chose courante dans la culture occidentale. Il en va de même avec la vision du changement, la culture asiatique le vivra comme une opportunité alors qu’en Occident, les personnes auront plutôt tendances à voir les efforts et les résistances à celui-ci.

Ainsi, pour mieux accompagner la conduite du changement, il est important de connaître les personnes qui nous secondent, nous suivent et nous entourent.

J’espère que cet article aura été suffisamment synthétique et complet, même si je n’ai fait que survoler les notions mentionnées (carte de l’implication et des alliés, ainsi que les tests de personnalités). N’hésitez pas à me le dire en commentaires pour que nous puissions échanger sur le sujet.

Merci encore pour votre attention et pour votre confiance.

Respectueusement,

Sébastien Vernay

Activateur du changement

[1] https://www.e-marketing.fr/Thematique/academie-1078/fiche-outils-10154/La-carte-des-allies-325568.htm#:~:text=La%20carte%20des%20alli%C3%A9s%20est%20un%20outil%20pour%20positionner%20les,du%20changement%20peuvent%20s%27appuyer.

[2] https://www.reussirmavie.net/Decouvrir-son-type-de-personnalite-en-quatre-questions_a843.html

[3] http://www.enneagramme.com/Theorie/9_desc.htm

[4] https://www.vakom.fr/optimisation-du-potentiel-relationnel/

 [5] Les 20 tendances comportementales DISC Persolog – persolog Frankreich

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